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Principios fundamentales del coaching empresarial

por Ravier Leonardo el 4 enero, 2015
Artículos de opinión
Descripción general
Tema

Coaching como un proceso, el valor de la alianza corporativa, la relación con el departamento de Recrusos Humanos, y las figuras del coach interno y/o externo.

Objetivo

- Clarificar el sentido fundamental del coaching como un proceso (y no como una mera "herramienta").
- Explicitar el tipo de alianza y relación entre coachee´s directos e indirectos.
- Comprender el valor y lugar del departamento de Recursos Humanos o similares.
- Diferenciar los dos tipo de figuras de coaches posibles (externos o internos)

Tiempo de lectura

6 minutos

Fuente

Originalmente publicado en: RAVIER, L., 2005, “Principios fundamentales del coaching empresarial”, Coaching Magazine, Nº 1, TS Publicaciones España,14-16.

Créditos

Foto (CC BY-SA 4.0): "Corporate" de Jao Vicente.

Citar artículo

RAVIER, L., "Principios fundamentales del coaching empresarial" [en línea], International Non Directive Coaching Society, 2015. [fecha de consulta DÍA de MES de AÑO]. Disponible en http://www.internationalcoachingsociety.com/principios-fundamentales-del-coaching-empresarial/

Para conseguir desempeños extraordinarios en las empresas, a través del Coaching Empresarial que denominamos de “Alta Calidad”, el coaching debe entenderse como un “proceso”, y trabajar, en lo posible, directamente ligado al Departamento de Recursos Humanos, velando por los intereses de sus “Coachees Directos” (empleados o colaboradores) por encima de los intereses corporativos impuestos. Todo esto debe lograrse mediante una “Alianza Corporativa” que sienta las bases de la “Conciencia”, “Responsabilidad y “Auto-creencia” con las que trabaja el Coach. Leonardo Ravier

Entendiendo el coaching como un proceso

Hemos escuchado y leído muchas definición sobre el coaching, y seguramente muchas de ellas lo suficientemente dispares como para esclarecer el panorama de esta nueva profesión en el ámbito empresarial. El motivo por el cual esto ocurre es que el coaching se ha introducido en el mundo empresarial, en su mayoría, por personas con escasos conocimientos del procedimiento mismo de coaching, presentando sus antiguos conocimientos con esta nueva etiqueta denominada “coaching”.

Es importante aclarar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el desempeño empresarial.

He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo como un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación bajo un prisma equivocado.

En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos y/o grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso resultaría evidente.

Ahora, ¿cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos. Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas, motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.

Este proceso consta de:

Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).

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Gráfico 1

 Proceso de coaching empresarial

Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga al coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2).

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Gráfico 2

En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y consensuada por ambas partes.

Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del mismo en compañías novatas en el área.

La alianza corporativa

Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta la “Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial comienza a cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.

Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es siempre de una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento diferenciador respecto del Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado por el hecho de que la “Alianza empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita” (Empresa o Coachee Indirecto, Implicado o Cochee Directo y Coach), es decir que no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí mismos, sino que muchas veces implicarán directa o indirectamente a otras personas interesadas en que el proceso del coaching se desarrolle efectivamente.

El Cliente o Coachee lo componen tanto el “Coachee Indirecto” como el “Coachee Directo”, ambos son su “Cliente”, su “COACHEE”. Pero en la dinámica del proceso de coaching los intereses del “Coachee Directo” son prioritarios sobre el otro, y esto debe de ser de conocimiento y aceptación por parte del “Coachee Indirecto”, en este caso la Empresa (Gráfico 3).

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Gráfico 3

Velar por los intereses corporativos por encima de los intereses profesionales del “Coachee Directo” no forma parte de un desarrollo sano de coaching y por lo tanto poco efectivo para ambas partes. Un ejemplo claro de esto es la contratación por parte de una empresa de un “Coach Externo” a la compañía. La empresa como ente jurídico y compuesta por sus socios, accionistas etc, está interesada en el correcto desarrollo del proceso de coaching (Coachee Indirecto). A su vez la parte mayormente implicada, llámese departamento de Recursos Humanos, Departamento de Ventas, Comunicación o un Directivo “x” de la compañía (Coachee Directo) es el interesado “Directo” del propio desarrollo de coaching. Ambos “Coachees” están implicados en la dinámica del Coaching Empresarial.

Resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre el proceso mismo del Coaching en la empresa (Gráfico 4).

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Gráfico 4

 Coaching empresarial de “alta calidad” en Recursos Humanos

Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El “Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas por encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de coaching (llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus departamentos o ejecutivos.

De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de lo que estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta recomendable (no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial, independientemente de los objetivos corporativos buscados, se realicen desde este departamento, brindando apoyo al Coach Externo o Interno para un mejor desempeño en la compañía.

Coach interno o externo en la empresa

La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A continuación detallo las razones de esta afirmación.

El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir, empleados o colaboradores de la compañía. Esto es necesario que así sea independientemente de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la misma.

La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para conseguir desempeños extraordinarios en el mismo.

Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad” para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de coaching que venimos describiendo.

Podríamos resumir deciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching Empresarial de Alta Calidad” consta de:

  • Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
  • Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y filosofía del coaching a practicar.
  • Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad.
  • Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la compañía (Coach Interno) o externo a la misma.
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Ravier Leonardo

ESPAÑA // Leonardo Ravier es doctor en economía por la Universidad Rey Juan Carlos (URJC) y doctorando en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid (UAM).

Es autor de varios libros (los más recientes, “Historia económica de la empresarialidad. Hacia una teoría praxeológica de la firma”, “Coaching no directivo. Metodología y práctica” y la segunda edición española de “Arte y ciencia del coaching. Su historia, filosofía y esencia”), docente invitado en una decena de diferentes universidades y escuelas de Iberoamérica, coach y conferenciante internacional donde ha trabajado en países como España, México, Ecuador, Guatemala, Argentina y Perú.

Leonardo integra de manera interdisciplinaria la economía, el management y el coaching a través de los principios de la acción humana (praxeología), desde los cuales aporta una visión particular al desarrollo y desempeño individual, de equipos, institucional y social.

Es normalmente reconocido como pionero y máximo promotor del Coaching no directivo o Europeo-Humanista por la sistematización, desarrollo y extensión histórica, teórica y ética que propone como marco metodológico del coaching a las ideas germinales principalmente desarrolladas por Tim Gallwey (The Inner Game of Tennis, 1974) y John Whitmore (Coaching for Performance, 1992).

Director de la colección editorial “Acción, Mercado, Creatividad” en Unión Editorial.

Fundador de la International Non Directive Coaching Society (INDCS), marca y entorno que facilita la autogestión en red del movimiento internacional del coaching no directivo, de manera voluntaria y gratuita en base a los principios de libertad, responsabilidad y coherencia frente a la idea y práctica de la no directividad en el coaching.

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